Beleidsbepalend en strategisch HR Business Partner worden?
HR Business PartnerKlik hier voor meer informatie!

Page content

Kom eens tot de kern!

article content

Kom eens tot de kern!

Ownership, empowerment en commitment: ‘buzzwords’ die veel op elkaar lijken. Zowel directies, leidinggevenden als HR managers hoor ik deze termen vaak gebruiken. Maar veel medewerkers kunnen niets met deze holle begrippen. Want wat betekenen ze eigenlijk en wat kan of moet je ermee? De vraag is dus hoe je invulling geeft aan deze termen om ze succesvol te kunnen implementeren. Voor mij is ‘eigenaarschap’ hierin de grote, gemene deler. Daarom geef ik je handvatten om het begrip eigenaarschap te laden op een manier waar jij mee aan de slag kunt.

Wat is eigenaarschap?

Hoe definieer je nu eigenaarschap? Een simpele zoekopdracht in Google levert bijna 180.000 hits op. Er wordt dus genoeg over gezegd. Een praktische en toetsbare definitie van eigenaarschap die ik vaak gebruik is simpel: “Eigenaarschap is niets anders dan een onherroepelijke afspraak met jezelf en/of anderen.” De essentie hiervan zit natuurlijk in het bijvoeglijke naamwoord ‘onherroepelijk’. Onherroepelijk betekent hier dat het vaststaat, niet te veranderen is. We gaan het dus niet proberen of een poging wagen, we gaan iets doen dat niet te herroepen is, whatever it takes! Daarmee wordt de term toetsbaar voor doelstellingen en afspraken in bijvoorbeeld de beoordelingscyclus. In essentie gaat het bij eigenaarschap over een drietal stappen*:

  • Ruime kaders geven;
  • Verantwoordelijkheid geven, nemen en laten;
  • Aanspreken op eigenaarschap.

Ruime kaders geven

Bij ruime kaders geven gaat het over een tweetal zaken: regelruimte en regelbehoefte. Bij regelruimte gaat het om medewerkers binnen een gesteld kader ruimte te geven om zelf beslissingen te kunnen nemen. In de praktijk gaat het er dan over dat het ‘wat’ (het doel dat bereikt moet worden) vaststaat. Het ‘hoe’ (de weg naar het doel) biedt de medewerker juist keuzevrijheid. Voor de leidinggevende betekent dit de bereidheid te hebben om ruimte te geven en dus niet vanuit ‘command en control’ te sturen.

De regelbehoefte is meer individueel bepaald. De ene medewerker heeft veel behoefte om zelf te kunnen bepalen hoe hij een overeengekomen doel realiseert en de andere medewerker heeft hier minder behoefte aan. Cruciaal hierbij is dus als leidinggevende continu in gesprek te zijn met de individuele medewerker. Dit vereist tevens van de leidinggevende dat hij in staat is gedifferentieerd leiding te geven om effectief om te gaan met de soms grote verschillen in regelbehoefte. In de praktijk zie ik nog regelmatig dat de leidinggevende één dominante stijl van leidinggeven toepast, niet afgestemd op de regelbehoefte van de individuele medewerker.

Verantwoordelijkheid geven , nemen en laten

Jason facebook fotoDe essentie hierbij is dat de leidinggevende het lef (!) heeft om verantwoordelijkheid te geven aan medewerkers, medewerkers bereid en in staat zijn om verantwoordelijkheid te nemen en dat de leidinggevende de verantwoordelijkheid ook bij de medewerkers laat. Door de verantwoordelijkheid te laten bij de medewerker (en dus niet over te nemen) kan de leidinggevende een coachende rol op zich nemen om de medewerker te begeleiden bij het nemen van eigenaarschap. Dit eigenaarschap is overigens ‘vrijwillig maar niet vrijblijvend’. De medewerker gaat hierbij niet alleen een inspanningsverplichting aan, maar ook een resultaatverplichting. Om dit te symboliseren gebruiken wij ‘Jason’. Jason is een medewerker bij Van den Broek en Partners die altijd op de juiste schouder zit en daar ook blijft zitten tot de klus geklaard is.

Aanspreken op eigenaarschap

Aanspreken op eigenaarschap gaat over de paradox van het leidinggeven, frequent sturen én (onder)steunen van medewerkers. En niet alleen in de formele gesprekken van de beoordelingscyclus. Enerzijds betekent dit duidelijk zijn over de resultaten die bereikt moeten worden, het stellen van kaders en het periodiek bespreken van de voortgang van de (deel)resultaten. Anderzijds de bereidheid hebben om ruimte te geven, vertrouwen te hebben en los te laten. Feedback is hierbij een krachtig middel. Feedback gaat over complimenten geven en aanspreken, maar wel in de verhouding 3:1!

Tot slot

Door moderne buzzwords te ontleden, ontstaat er een stappenplan waarmee je aan de slag kunt voor het succes van jouw afdeling of organisatie. Voorwaarde voor het effectief toepassen van eigenaarschap is wel dat de leidinggevende bereid is om eigenaarschap te geven en de medewerker bereid is om deze te nemen. Wil je graag meer weten over dit onderwerp? Het komt ook tijdens onze opleiding HR Business Partner aan bod. Succes!

(*: Organisatie en personeelsmanagement, Resultaat human resource management, Rengelink en Schouwstra 2014)

Mijn naam is Rob Severens en ik ben directeur van Van den Broek en Partners. Ik studeerde Personeelsmanagement en volgde daarna de postacademische opleiding Human Capital Management. Ik werkte in diverse, eindverantwoordelijke HR-functies binnen productiebedrijven, de retail en de gezondheidszorg. Daarnaast was ik manager operations. Ik adviseer, train en begeleid organisaties op het gebied van HR, leiderschap, teamontwikkeling en organisatieontwikkeling en ik coach teams en managers. Ook ben ik het aanspreekpunt binnen onze HR opleidingen, de opleiding HR Business Partner en opleiding HR Adviseur.

Comment Section

2 reacties op “Kom eens tot de kern!


Door BP op 14 maart 2016

Bedankt voor je reactie Ellen. Als je het interessant vindt om meer van onze content te zien/lezen kun je ons ook volgen via LinkedIn en ons tweewekelijkse E-zine!


Door Ellen Bol-Nas op 14 maart 2016

helder en duidelijk

Plaats een reactie


*