Beleidsbepalend en strategisch HR Business Partner worden?
HR Business PartnerKlik hier voor meer informatie!

Page content

3 soorten conflicten op de werkvloer en hoe jij ze oplost

3 soorten conflicten op de werkvloer en hoe jij ze oplost

Als ik de deelnemers aan mijn trainingen vraag wat voor hen de definitie van een conflict is, dan worden er soms beelden geschetst die Syrië tot een aangename vakantiebestemming maken. In mijn optiek zijn in een omgeving waar mensen met elkaar samenwerken conflicten heel normaal. Bijna net zo vanzelfsprekend als de lunchpauze. Ik kan me dan ook geen werkomgeving voorstellen waarin conflicten niet bestaan. Een conflict is namelijk niets meer of minder dan twee mensen die het met elkaar oneens zijn. In een volwassen, high performing team zijn teamleden meestal in staat om conflicten zelfstandig op te lossen. Wil jij weten hoe? Lees dan snel verder!

De drie conflicten van Mastenbroek

Eerder kwam ik in de literatuur de driedeling van Mastenbroek tegen. Hier maak ik tot op de dag van vandaag dankbaar gebruik van. Mastenbroek verdeelt conflicten in drie soorten, elk met een eigen manier om deze op te lossen. Hieronder beschrijf ik de drie soorten conflicten van Mastenbroek en hoe je ze als een ware professional oplost.

Conflict 1: Het Welles-Nietes conflict

Dit is het meest praktische conflict. “Ik ben niet door rood gereden”, zeg jij tegen de agent. Waarop de agent zegt: “U bent wel door rood gereden”. Of, “Je hebt me dat écht niet eerder verteld”, tegen een collega die beweert dat hij of zij jou wél heeft geïnformeerd.

Oplossing: Een Welles-Nietes conflict los je op door onderzoek. In het eerste voorbeeld kan de agent er bijvoorbeeld een flitsfoto bij pakken. In het tweede geval zou de collega een e-mail kunnen laten zien, waarin de informatie staat die jij beweert nooit gezien te hebben.

Conflict 2: Het Schaarse Goederen conflict

Bij dit soort conflicten willen meerdere mensen iets hebben, waar onvoldoende van aanwezig is. Denk bijvoorbeeld aan een vrije dag na Hemelvaartsdag of Koningsdag. Iedereen wil graag vrij zijn om zo te kunnen genieten van een lang weekend. Helaas moeten er minstens drie mensen van jouw afdeling aanwezig zijn om enkele belangrijke taken op te pakken. Of, een groot aantal klussen die door jou op één dag moeten worden gedaan, maar waar onvoldoende tijd voor is.

Oplossing: Bij dit soort conflict hebt je niets aan onderzoek. Onderhandelen is hier de sleutel. In het eerste voorbeeld kun je aan je collega voorstellen dat jij de dag na Hemelvaartsdag werkt en hij of zij de dag na Koningsdag. In het tweede voorbeeld kun je prioriteren op de belangrijkste taken en voorstellen dat je de resterende taken de week erna doet.

Conflict 3: Het Intermenselijk conflict

Bij dit conflict gaat het niet over de inhoud, maar over de relatie tussen jou en de ander. Je vertrouwt elkaar niet en er is spanning tussen jullie. Dat zorgt er voor dat je niet meer neutraal naar elkaar kunt kijken. Hierdoor ontstaan er bijna automatisch conflicten van de eerste en tweede soort. Welles-Nietes ligt immers zeer voor de hand en de bereidheid om iets voor de ander te doen is ook niet erg groot.

Over het algemeen vinden we intermenselijke conflicten het spannendst. Daarom is de verleiding groot om een dergelijk conflict dan maar op Welles-Nietes of Schaarse Goederen niveau op te lossen. Feit is echter dat dit redelijk kansloos is. Immers, voor onderhandelen is vertrouwen nodig: “Ja, als ik nu de dag na Hemelvaart werk, dan zal je zien dat de ander zich de dag na Koningsdag ziek meldt.” En ook onderzoek vraagt om vertrouwen in elkaar: “Ja, leuk die zogenaamde email, maar ik durf te wedden dat hij deze niet verstuurd heeft. Zo is hij nu eenmaal.”

Oplossing: Intermenselijke conflicten los je op door het échte gesprek aan te gaan. Dus door goed te luisteren naar wat er bij de ander speelt (jezelf inleven) en anderzijds door te delen wat er voor jou speelt (feedback geven). Deze combinatie geeft misschien geen garantie, maar het vergroot wel de kans dat je weer normaal met elkaar kunt samenwerken.

Het stille conflict

In een training die ik laatst gaf, vroeg ik wat voor soorten conflicten er zijn. Een deelnemer riep toen: “stille conflicten”. In eerste instantie snapte ik niet helemaal wat ze bedoelde, maar inmiddels heb ik wel een idee bij wat voor conflicten dit zijn. Een stil conflict is een conflict dat niet wordt aangegaan. Het is er wel degelijk, maar we hebben het er niet over en we doen net alsof het er niet is. Vaak is het een intermenselijk conflict dat té spannend is om aan te gaan. Maar soms kan het ook een Welles-Nietes conflict of een Schaarse Goederen conflict zijn.

Stille conflicten zie je vooral in omgevingen waar hiërarchie een sterke rol speelt en zijn naar mijn mening de gevaarlijkste conflicten die er bestaan. In zo’n situatie is de psychologische veiligheid laag en gaan mensen in een overlevingsmodus of zelfs exit. Daarnaast hebben dit soort conflicten een negatieve impact op de resultaten van medewerkers.

Oplossing: Wat is nu de oplossing voor een stil conflict? Enerzijds heb ik hier niet één kant-en-klaar antwoord op. Anderzijds is het eigenlijk ook weer heel simpel. Net als bij het Intermenselijk conflict is ook bij Stille conflicten het échte gesprek voeren de sleutel. De vraag is echter of je dat gesprek durft aan te gaan. Je houdt het immers niet voor niets stil. Besef je echter wel dat met het niet aangaan van het conflict, je kiest voor een overlevingsstrategie waarmee je jezelf op de langere termijn geen plezier doet. Leven is veel leuker dan overleven. Bovendien doe je er ook de ander geen plezier mee.

Tot slot    

Het echte gesprek aangaan is niet altijd gemakkelijk. Belemmerende gedachten kunnen jou bijvoorbeeld hinderen om hier effectief in te zijn. Wil jij graag werken aan jouw persoonlijke effectiviteit en kun jij wel hier wel wat hulp bij gebruiken? Neem dan contact op met mij of één van mijn collega’s!

Gert van Grunsven werkte onder andere als leidinggevende en als personeelsmanager. Sinds 2000 is hij fulltime trainer en coach. Binnen Van den Broek en Partners verzorgt hij allerlei trainingen gespreksvaardigheden: feedback, beoordelings- en functioneringsgesprekken, adviesgesprekken, verzuimgesprekken et cetera. Daarnaast is hij actief op het gebied van  leidinggeven en persoonlijke effectiviteit. Ook coacht hij mensen op individuele basis en adviseert hij organisaties, bijvoorbeeld bij de inrichting van hun beoordelingssysteem.

“Ik heb liever dat je uit een training één of twee dingen uitkiest waarmee je echt aan de slag gaat, dan veertig dingen die je meteen weer vergeet.”

Comment Section

0 reacties op “3 soorten conflicten op de werkvloer en hoe jij ze oplost

Plaats een reactie


*